平成29年1月1日から男女雇用機会均等法が改正になります。妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策を事業主が講ずることが義務化されます。今まで育児・介護休業法や男女雇用機会均等法などの法律等で、事業主が行う妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い（解雇や減給、契約を更新しない等）は禁止されていました。今回の改正ではこれに加え、妊娠・出産・育児・介護休業等の制度を利用したことや、妊娠・出産等の状態に対して上司・同僚が申し出者の就業環境を害する言動をすることを「ハラスメント」と定義し、事業主はこのようなハラスメントの防止措置を講じなければなりません。
この機会に自社の規程類を見直してみてください。ハラスメントに関する規程や条文がちゃんと入っていますか？
事業主のハラスメント防止対策が今後ますます重要に
ハラスメントと言われるものは沢山あります。セクハラ、モラハラ、パワハラ、マタハラ、パタハラ･･･そのうち男女雇用機会均等法に条文として掲げられているのはセクハラと今回新設されたマタハラです。セクハラ（セクシュアル・ハラスメント：性的嫌がらせ）は色々なところで聞いたことがあるかもしれませんが、マタハラやパタハラは初めて聞くという方もいらっしゃるかもしれませんね。
マタハラ（マタニティ・ハラスメント）は妊娠・出産・育児に関し行われる嫌がらせのことを指します。マタハラは母親に対しての嫌がらせで、パタハラ（パタニティ・ハラスメント）は父親に対する同様の嫌がらせを指します。ここで法改正があるからセクハラとマタハラだけ対策しておけばいいや･･･ではこれからは不十分だと思います。育児・介護休業法ではマタハラに限らず介護休業の取得者に対してもハラスメント対策を講じるようにと改正されています。また、パワハラ（パワー・ハラスメント）も今や大きな社会問題になっています。そしてこれからも社会的に問題になるハラスメントが生まれてくる可能性も多いのです。
ハラスメントに関しトラブルが発生した場合、事業主が労働者に対し実際にハラスメント防止対策をしていたかどうかと言うことが大きなポイントになります。
職場における上司・同僚からのマタハラ類型
マタハラには次の2つの類型があると分類されています。
1. 制度等利用への嫌がらせ型
育児休業を取りたいと申し出た労働者に対し、上司が「それなら辞めなよ」などと言う事や、育児休業から復帰して短時間勤務をしている労働者に対し「なんであなただけ短時間で帰るのよ」などと同僚が言う事が制度等利用への嫌がらせに該当します。厚生労働省均等室の資料によると、前述の上司の言葉は一発でハラスメント該当、後述の同僚の言葉は繰り返し言われることによりハラスメントに該当すると例示されています。
2. 状態への嫌がらせ型
妊娠している労働者に対し「いつ休むかわからないから重要な仕事を任せられない」などと上司や同僚が繰り返し言う事が状態への嫌がらせに該当します。
このような嫌がらせを行わせない為に事業主は何をしたらいいのでしょうか。
男女雇用機会均等法で事業主に義務付けられたマタハラ防止対策
以下が、今回新設されたマタハラ防止の為の事業主の責務です。
1. ハラスメントを許さないと言う事業主の方針の明確化と労働者への周知・啓発
いくら事業主が「ハラスメントはダメ！」と言っても、どのような言動がハラスメント行為に該当するのかわからない労働者（管理職含め）も多いはずです。ハラスメントとは何か、嫌がらせを受けた人はどう思うかなどを労働者に周知・啓発する必要があります。ハラスメント研修を行う、ハラスメント防止リーフレットを作成し配布するor共有フォルダーに入れてアクセスしてもらう･･･などが効果的だと思います。
2. ハラスメント相談窓口を設ける
既にセクハラ防止対策で相談窓口を設けている事業所も多いと思いますが、マタハラについても相談窓口は必要です。指針にも書かれていますが、各ハラスメントの相談窓口を一本化することもOKです。その方がわずらわしくなくていいですね。
3. ハラスメントの相談後の迅速かつ適切な対応
ハラスメントの相談があったら相談窓口のご担当者はすぐ対応してください。事実関係を調査し、もしハラスメントの事実があれば、そのような嫌がらせの行為者に対して事案に応じた懲戒処分も必要になるかもしれません。（就業規則にも懲戒根拠が必要ですよ！）またプライバシーにも配慮して、再発防止対策も練る必要があります。そして、ハラスメントにあった労働者が二次被害に会わないように配慮することも必要でしょう。なお、事実関係の調査に協力してくれたことを理由として不利益取扱いをしてはならないことも重要です。
4. どのような制度があり、利用できるのか周知
現在妊娠中の方、これから妊娠する可能性のある方にも、妊娠・出産・育児に関してどのような休業制度が利用できるかと言うことを周知しておく必要があります。そしてこれからは男性も育児！男性だって育児休業を取れるんです。これからお父さんになる男性社員にも是非周知していただきたいと思います。
5. 休業をとる労働者への啓発活動
職場でトラブルになるのはコミュニケーション不足が一番多い原因かもしれません。「制度があるんだから休んでいいはず！」「こっちは困るんだよ！」と両者が言い合う職場では職場内がギクシャクしてしまいます。復帰を待っている上司や同僚は協力して休業者をバックアップします。休業する方も、みんなの協力があるおかげで安心して休業できるて、自分が帰ってくるのを待っているサポーターが沢山いるんだという意識を持ってもらえるように事業主は啓発していく必要があります。
これらのハラスメント対策資料として職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!や職場でつらい思いしていませんか？などのリーフレットを参考にしてください。指針や条文も記載されています。
これからは不利益取扱いの禁止だけでは不十分と言うことになりました。ハラスメントについてきちんと規程に定めておくこと、そして実際に労働者に周知・啓発し、ハラスメント防止対策を講じていたかということが重要になってきます。
今回のマタハラ防止対策と同様に、平成29年1月に法改正される育児・介護休業法の改正については以下の記事でまとめています。あわせてご覧ください。