平成29年1月1日施行の育児・介護休業法改正に伴い厚生労働省から様々な資料が公表されました。特に重要なのが育児・介護休業法のあらましです。但し内容が膨大（200ｐ）なので、今回は改正点についてポイントを絞って分かり易く解説いたします。
今回の改正ポイントですが、育児休業については期間雇用者が制度を利用し易くなります。
介護休業については平成3年の施行以来2度目の大改正で、しくみ自体が大幅に変更となり、利用し易くなります。
また、育児休業・介護休業共に、休業をしようとする労働者に対する事業主による解雇など不利益取扱いだけではなく、上司や同僚からのハラスメント行為を防止する措置を事業主が講ずることが義務化されます。今までのハラスメント対策から今後一歩進んだ対応が求められることになります。
これらの改正を踏まえ平成29年1月1日までに関連規程を改定し従業員に周知する必要があります。その為には人事担当者がまず新制度を理解することが第一歩です。
それでは改正点を見ていきましょう。
育児休業の改正点
1. 育児休業の対象となる「子」の範囲拡大
育児休業の対象の子は、今までの法律上の親子関係がある実子または養子に加え、改正後は特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子その他これらに準ずる子が追加されています。
2. 有期労働者の育児休業取得要件の緩和
期間の定めのある労働者は、今までは、①まず子供が1歳になった後も雇用継続の見込みがあり、②更に2歳になるまで雇用継続の可能性が無ければ育児休業は取得できませんでした。改正後はこの要件が、①子が1歳6ヶ月になるまで雇用継続の可能性があればOKとなりました。（制度利用申し出時点で1年以上継続雇用されていることが必要なのは従来通りです）
3. 子の看護休暇が半日単位で取得可能に
子の看護休暇（小学校就学前の養育している子が1人につき年5日、2人以上の場合年10日付与される制度）は今までは1日で取得するのが原則でしたが、改正後は半日取得が可能となります。
介護休業の改正点
1. 介護休業の対象となる「対象家族」の範囲拡大
今までは祖父母・兄弟姉妹・孫に関しては「同居かつ扶養している」と言う要件がありましたが、これが改正により削除されました。改正後の対象家族の範囲は【配偶者（事実婚含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫】となりました。別居しているおじい様やおばあ様でも介護対象になります。
2. 介護休業の限度93日を分割取得可能
今まで、同一の介護状態については一回、即ち93日以内でまとめて取得することしか出来なかった介護休業が、改正後は3回を上限として分割取得することができるようになりました。介護休業の利用範囲が広がりました。
3. 介護のための所定労働時間短縮措置が介護休業とは別カウントとなり、更に3年の間に2回以上利用可能
今までは介護休業93日間の範囲内で、介護のための短時間勤務をした日数は介護休業の日数から削られていました。改正後はこのしくみが無くなり、介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能となりました。介護は長期間に及ぶ場合がありますので、この新たな仕組みは施設への送り迎えなどに利用できそうです。
4. 介護のための所定外労働の免除制度の新設
今まで所定労働時間の免除の措置は育児休業にしかありませんでしたが、改正後は介護休業でも所定外労働の免除措置の利用が可能となります。利用できる期間は対象家族1人につき介護終了までという長期間です。
5. 有期労働者の介護休業取得要件の緩和
期間の定めのある労働者は、今までは介護休業の93日を経過後して一年までに雇用継続の見込みがあることが要件でしたが、改正後は、介護休業93日を経過してから6ヶ月までに契約更新が満了することが明らかでない者に緩和されました。93日プラス6ヶ月なので9ヶ月間ということになります。（制度利用申し出時点で1年以上継続雇用されていることが必要なのは今まで通りです）
6. 介護休暇が半日単位で取得可能に
子の看護休暇同様、介護休暇（介護休業とは別に対象家族1人につき年5日、2人以上の場合年10日付与される制度）も原則1日での取得でしたが、改正後は半日取得が可能となりました。
※これらの改正に先立ち、平成28年8月から雇用保険の介護休業給付金の給付割合が40％→67％に既に引き上げられています。今まで介護休業給付金の支給申請件数はとても少なかったのですが、今回の改正で利用し易くなるのではないでしょうか。制度を利用して介護の為に離職する方が少しでも減ることを願います。
育児・介護休業、両方に関連して
1. 妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする社内労働者（上司・同僚等）からのハラスメント行為を防止するために必要な措置を事業主に義務付け
従来からある【育児・介護休業を申し出た労働者への事業主の不利益取り扱いの禁止】に加え、【休業を申し出た労働者の就業環境を悪化させないような防止措置を講ずること】が事業主に義務付けられました。これは平成29年1月1日施行の男女雇用機会均等法の改正にも大きくかかわりますので、次回詳しく解説いたします。
出産や介護による離職を防ぐ為に制度の充実と利用範囲の拡大が図られた今回の改正。改正点が多いので、少しずつ社内関連規程の改定準備を進めてください。
関連諸規程の改定には育児・介護休業等に関する規則の規程例（簡易版）も参考にしてください。まだ時間あるし･･･何て言っているとすぐに年末が来てしまいます。
まずは人事担当者が制度の内容を把握し、規程を改定し、従業員に周知してください。平成29年1月からすぐに制度を利用しようと言う従業員が出てくる可能性もあります。その時に制度の内容をちゃんと説明できるようにしておいてください。そして育児休業給付金や介護給付金の支給申請方法を覚えていますか？「介護給付金の支給申請はやったことない！」と言う方も多いでしょう。いざ申請となってから慌てないように事前に添付書類などを確認しておきましょう。
今回の育児･介護休業法の改正と同様に、平成29年1月に法改正される男女雇用機会均等法の改正については以下の記事でまとめています。あわせてご覧ください。