最近、「時間外労働を是正するために、政府が36協定を見直す」「残業規制へ労基法改正案を国会へ提出する方向」といったニュースが飛び交っています。大手企業の元社員をはじめ、長時間残業による過労の末に亡くなる方々の報道が絶えません。過重労働を強いる企業に対する世論の目が大変厳しくなってきている中、ついに政府が36協定の是正に踏み出します。もはや無視できない問題である「36協定で延長できる労働時間の限度」をわかりやすく解説します。
そもそも時間外労働させるには、36協定の締結と届出が必須
36協定とは
法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、または、法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36協定」といいます。
労働基準法第32条に規定された法定労働時間は「1日8時間、1週40時間 *1」であり、この時間を超えて労働させると時間外労働となります。また、法定休日は「1週1日 *2」であり、この休日に労働させると休日労働となります。時間外・休日労働させた場合、第32条違反となり同第119条に則り「6ヶ月以下の懲役又は、30万円以下の罰金」に処せられます。
しかし、実際の企業活動において、残業や休日出勤せず上記の労働時間内に収めることは難しく、多くの企業が法定労働時間を超えて労働させているのが現状です。そこで、あらかじめ労使で36協定を締結して労働基準監督署へ届け出ることで時間外・休日労働が認められ本来課せられる罰則が免除されるという訳です。これを免罰効果といいます。ただし、もちろん就業規則上に「時間外・休日労働をさせることがある」という根拠条文があることが大前提です。既に36協定を締結・届け出ている事業所も改めて就業規則をチェックしてみることをお勧めします。
*1 特別措置対象事業場については44時間。特別措置対象事業場とは、商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業のうち常時10人未満の労働者を使用する事業場のことを指す。
*2 変形休日制を採用する場合は法定休日は4週4日となる。
36協定（特別条項）で延長できる労働時間の限度
法定労働時間を超えて労働させる場合、36協定で延長出来る労働時間の限度は1ヶ月45時間、1年360時間となります *3。
そして、36協定で定めた延長時間の限度を臨時的に超えて時間外労働を行わなければならない特別な事情が予想される場合は、36協定に「特別条項」を付帯した「特別条項付き36協定」を締結しなくてはなりません。特別条項を付帯すれば年間6ヶ月に限り36協定で延長した労働時間の限度を更に超えて労働させることができます。特別条項の大きなポイントは「臨時的」であること、「年6回が限度」であることです。恒常的に45時間を超える長時間残業をさせていいという訳ではありません。
あくまでも臨時的な対応として用いられる「特別条項」ですが、定められる延長時間に現法上は制限がないことから、36協定を含めた過重労働を取り巻く環境が社会的な問題となっています。
*3 変動労働時間制はこの限りではない。
無制限とされる特別条項付き36協定で超えないようにすべき延長時間
過労死ライン「80時間」
過労死ラインという言葉をご存知でしょうか。「健康障害の発症1カ月前に2～6カ月平均で月80時間を越える時間外労働をした場合、(労働と)発症との関連性は強い」とする厚労省の労災認定の基準に準じた言葉です。しかし、2016年10月に厚生労働省がまとめた「過労死等防止対策白書」によると、月間時間外労働時間が過労死ライン「80時間」を超える従業員がいる企業は全体の22.7%、100時間超えは11.9%にも達しているとしています。労働契約法第5条に「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定されており、従業員が長時間労働の末に過労死した場合、安全配慮義務を怠ったとして損害賠償の責任を免れません。
また、平成20年4月の労働安全衛生法改正により、脳・心臓疾患の発症を予防するため、80時間を超える長時間残業で疲労の蓄積が認められる労働者からの申し出があれば、事業主は「長時間労働者への医師による面接指導制度」を実施することが義務付けられています。従業員の申し出がなくとも、健康障害の発症の予兆がある労働者に対して知らん振りしている事業主は、これからはいつ安全配慮義務違反に問われるか分かりません。
そして、80時間を超えないようにすべき理由はもう１つあります。
政府は2016年3月から企業への指導を強めるために、月残業100時間超えが疑われる事業所を対象に行う労働基準監督署の立ち入り調査の基準を月80時間まで引き下げ、年間の調査対象の数も従来の2倍の2万事業所に増やすとしました。違法な長時間労働の削減や過重労働による労働者の健康障害防止を目指す政府が目を光らせる「80時間」は最低限超えないようにすべきです。
割増賃金率が上がる「60時間」
特別条項付きの36協定を締結する場合、時間外・休日労働については25%以上の割増賃金率の取り決めが必要です。2010年4月に施行された労働基準法の改正で割増賃金率が一部変更され、大企業は月60時間を超える時間外労働については50%以上の割増賃金を支払わなければなりません。中小企業もこれまで設けられていた猶予措置が撤廃され、2019年からは同等に月60時間を超える時間外労働については50%以上の割増賃金を支払う義務が課せられる予定です。残業代未払い請求が大きなブームですが、時間外労働時間の削減は残業代の削減にも繋がります。
最も大事なことは、36協定で締結した延長時間の限度を超えないこと
36協定で締結した延長時間の限度を超えて時間外労働させてはいけません。80時間以内で締結していながら実際は超えていたとなると、当然36協定違反になります。これは絶対に避けなければなりません。特別条項はあくまでも 「臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される」時のために設けられたもの。80時間を超えて締結していると、上記の従業員の心身疾患発症リスクや労働基準監督署の調査の確率は格段に高まりますが、業務の都合上、どうしても80時間以内に設定できない場合は、出来る限り延長時間を少なく出来るように努めてください。そして、80時間以内に収まるよう業務効率や人員配置についても改めて考え直す必要があります。
36協定を違反する事業所は、決して野放しではない
悪質と判断される場合は書類送検される可能性も
労働基準監督署の立ち入り調査・臨検の実施などで、36協定を超えた時間外・休日労働の証拠（タイムカードなど）が見つかった場合、まずは是正勧告が行われます。通常はここで改善する旨を是正報告書として提出して勧告に従わなければなりません。また、立ち入り調査時には従業員全員の残業代がきちんと支払われているかが厳しくチェックされます。残業代未払いが発覚した場合は割増賃金の遡及支払いについての勧告も受けます。従業員全員の6ヶ月分の遡り支給ということになったら…いくらになるか、想像してみてください。
是正勧告を無視する、36協定を締結せずに残業させている、36協定（特別条項）で定めた延長時間が不適切など、悪質性が高いと判断された場合は、書類送検される可能性もあります。実際に書類送検された企業に関する報道は毎月のように流れています。もはや他人事ではありません。
過重労働撲滅特別対策班、通称「かとく」の新設により厳格化傾向へ
大手企業社員の過労死に関する報道で初めてその名を目にした方も多いかと思います。2015年4月に発足した過重労働撲滅特別対策班、通称「かとく」は、違法な長時間労働を行う事業所に対して監督指導を行うために労働基準監督署によって東京労働局と大阪労働局の2ヶ所に設置された専従組織です。
かとくによる立件は2016年11月現在で5件に上り、その対象は誰もが知る大企業がほとんどです。かとく自体は大規模で複雑な事案が専門ですが、今後は全ての労働局に、「過重労働特別監督管理官（仮称）」を各1名配置するとしています。政府は中小問わず全ての事業所に対して労働基準法の遵守を求めていく方針であり、時代は過重労働に厳しくなってきているのです。
適法な36協定の作成と運用を行っているか、いま一度ご確認を
36協定で定めた延長時間が適切か、実際の時間外労働時間が36協定および特別条項付き36協定で定めた延長時間内に収まっているか、この機会にご確認ください。
そもそも、誰が毎月どの位残業しているか把握していない！なんて事業主様は危険です。なぜ長時間残業となっているか、または従業員が疲労の蓄積でSOSを出していないか確認し早急に対応してください。従業員が倒れてから、監督署が調査に入ってからでは遅すぎます。脳疾患・心疾患などはある日突然起きるのです。長時間労働に起因する疾患により従業員が亡くなったことがわかったら、損害賠償請求額は高額になります。もちろん裁判になればお金もかかり企業イメージは台無しです。監督署調査での残業代遡り支払の勧告についても大変な金額です。何より、従業員の就業環境を整備するのは事業主の義務です。ブラック企業と呼ばれたら優秀な人材も確保できません。社内のモチベーションも下がり、その結果業務効率も下がります。
現状を把握し、どうすれば残業時間を削減できるのかを考えることが、人件費の削減や従業員が生き生きと働ける職場作りの第一歩となります。是非、事業主だけはなく、現場の管理監督者も含め、実態把握に努めてください。そして上司が遅くまで仕事しているから早く帰りにくい…などの社内風土があれば改善していただきたいと思います。
THE STAR社労士事務所では、業務の実態に沿った適切な36協定の作成・締結・届け出のお手伝いをしております。36協定に関してご不明な点がありましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。
▼36協定を労働基準監督署へ届け出る前に必ずチェック！
36協定を締結して届け出る上で見逃しがちな8つのチェックポイント
参考リンク