【図解で解説】事業主から見た育児休業の流れ(妊娠期・出産・産後期)

従業員から妊娠の報告を受けた場合、事業主はどのように対応すれば良いのでしょうか?企業の人事担当者が真っ先に気になるのは「育児休業」のことでしょう。女性の活躍推進が注目される現代において、企業側が適切な対応を行わないと、従業員の流出やマタハラ(マタニティ・ハラスメント)に抵触する恐れがあります。この記事では、大変複雑で長期に渡る産休(産前・産後休業)、すなわち育児休業に入る前の流れを、「妊娠期・出産・産後期」と期間を区切って、各項目ごとに分かりやすく解説します。

産休(産前・産後休業)とは

産前休業について

産前休業は、出産予定日の42日前(多胎妊娠の場合は98日前)から従業員の請求があれば取得出来ます。実際の出産日が予定日より後だった場合は、その分が延長されます。

出産日と出産予定日が前後にずれた場合の産休(産前休業・産後休業)期間の変化

出産日が出産予定日より早かった場合、遅かった場合で産休・育休期間は変わってきます。なお、出産日は産前期間に含まれ、出産翌日からが産後期間となります。

• 出産日が出産予定日より早かった場合:出産予定日より早く産まれた場合は、産前休業が短くなりますが、産前休業以前も休んでいた場合には出産日以前42日からカウントします。
• 出産日が出産予定日より遅れた場合:出産予定日より遅く産まれた場合は、実際の出産日までが産前休業となります。

産後休業について

産後休業中(出産翌日から8週間(56日))、事業主は従業員を労働させることが出来ません。産後休業は従業員本人の意思に関わらず取得させる必要がありますが、産後7週間(42日)を経過した後に従業員の方から復帰の希望があり、医師が認めた場合は復帰させることができます。また、婚姻、妊娠、出産等を理由とした解雇などの不利益な取扱いをしてはいけません。

産休(産前・産後休業)中に必要な手続き・申請

産前産後休業取得者申出書(新規)

「産前産後休業取得者申出書」は、出産予定日を元に産前産後休業期間中(産前42日(多胎妊娠の場合は98日)、産後56日のうち、妊娠又は出産を理由として労働できなかった期間)の社会保険料を免除してもらうために行う手続きです。

産前産後休業取得者申出書(延長)

「産前産後休業取得者申出書(延長)」は、確定した出産日を元に社会保険料の免除を確定するために行う手続きです。

出産手当金支給申請書

「出産手当金支給申請書」は、産後休業が終了した後に申請用紙を提出することで出産手当金を取得するための手続きです。本人の記載だけではなく、医師の証明と事業主の賃金支給状況記載が必要です。

産休(産前・産後休業)における事業主の配慮

妊産婦検診や時差通勤などの配慮

従業員から妊娠の申し出を受けた場合、事業主はさまざまな配慮を講じる必要があります。従業員が妊産婦検診を受診するために必要な時間を確保出来るように配慮し、また交通機関の混雑による負担軽減のためにラッシュアワーを避けて通勤出来るように時差通勤制度を設けるなどの措置を講じなければなりません。

産休(産前・産後休業)中に支給される給付など

出産手当金

「出産手当金」は、産休を取得した従業員がその間、賃金を受け取る事ができなかった場合に支給される手当金です。

出産手当金の支給条件

1. 健康保険の被保険者であること
2. 出産のために産休申請をして、その産休期間中に賃金を受け取っていないこと(ただし、賃金を受けていても出産手当金の額より少ない場合には差額支給される)

出産手当金の支給期間

• 出産日が出産予定日通りだった場合:出産日以前42日(多胎妊娠の場合は98日)から出産日の翌日から56日まで支給
• 出産日が出産予定日より遅れた場合:上記に加え、出産予定日から出産日の間(出産予定日より遅れた期間)も支給

出産手当金の計算方法